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生态型的管理系统 发布时间:2019-02-12

中国哲学原是一种生命哲学,而生命是整全的,不可加以分割,所以中国哲学素来不分种类。不像西洋哲学那样,区分为形上学、自然哲学和伦理哲学。然而,不分种类并非没有这些种类。只是采取包容的态度,将宇宙的生命、人的生命作完整的、根本的研究。却不单独抽取其中一部份,来省察和各自发展。
西洋管理哲学,可以就管理谈管理。站在管理的立场,把管理“作整体看”(To se
e it whole)。甚至再细分为“企业管理”及“行政管理”,各有其不同的管理哲学。近年来盛行“企业文化”(Corporate Cultures),即是以企业为主体的管理风格,尚未触及真正管理哲学的层面。
如果说哲学是道,科学是理。西洋管理科学确实有其不可忽视的贡献,它系统分明,条理清晰,令学者有“理”可依。顷刻之间,极易奉为金科玉律。西洋管理学者,当然也有精研老子的,却始终未能真正把握“道可道,非常道”的精神,发展为共同遵循的“管理之道”。影响所及,西洋管理者必须疲于奔命,在紧张忙碌的管理实务之外,时时留心新的管理之“理”。因为朱子早就说过:“道字包得大,理是道字里面许多理脉”任何管理者,假若未能体认“包得大”的“道”,便只好在“许多理脉”中跑迷宫了。
中国管理哲学,本着“一以贯之”的包容性,站在生命的立场来看管理。宇宙之间,共同存有无数生命。集体在动变,个体亦在动变。一经“行”动,难免有所冲突。如何才能各得其所“天地位焉”?各遂其生“万物育焉”?必须各别依据“管理之道”自动调整,以期共生、共存、共进化。这种管理之道,乃是永恒不变的。从开天辟地,一直到天地毁灭。中间既不死亡,也不衰落。
老子说:“道可道,非常道。”道没有定形,也没有固定的所在,所以是佛家所说的离言说相,不可以用言语来表示。但是智能极高的人,观察它的深远与空虚。根据它普遍而循环的运行,勉强用言语、文字来加以描述,这就产生了管理哲学。
中国管理哲学,是整个生命哲学的一部份。主要的课题,仍然是生命。它以生命为对象,主要的用心在于如何来调节我们的生命,来运转我们的生命和安顿我们的生命。管理的道理,即在彰明自身所本有的灵明德性,再推己及人,使人人都能够除去旧染之污而安居乐业,并且尽心尽力做好自己份内的工作。大家都站在最合适的立场而彼此密切配合,用择善固执的态度来取得最适当的协调。大学说得十分明白:“古之欲明明德于天下者,先治其国;欲治其国者,先齐其家;欲齐其家者,先修其身;欲修其身者,先正其心,欲正其心者,先诚其意;欲诚其意者,先致其知;致知在格物。”因为“物格而后知至,知至而后意诚,意诚而后心正,心正而后身修,身修而后家齐,家齐而后国治,国治而后天下平。”这种把一个人从内发扬到外的“一贯的道理”,这样精微开展的管理哲学,包容了中外一切管理思想。兹为方便说明起见,爰就管理的意义、目的及方法,分别叙述其包容性如后:
(一)、管理的意义,即是“修己安人的历程”。
中国管理哲学,首先重德。认为管理者,必须对道德具有清楚的观念。因为德性是操之在我的,我欲仁斯仁至矣!管理的知识并不是不重要,而是既多又杂,永远学不完。庄子说:“我们的生命是有限度的,而智识是没有限度的。以有限度的生命,去追求没有限度的知识,就会弄得疲困不堪!”管理者无法学得所有的管理知识,势必拿所学到的一部份知
识,把它强调得无以复加,认为再好不过,形成“天下的人各执一端以自耀”。于是“X理论”(Theory X)、“Y理论”(Theory y)、“Z理论”(Theory Z)纷纷出笼;“企业文化”(Corporate Cultures)刚刚肯定“英雄人物是公司最重要的要素”,指出“英雄主义是被现代化管理里乱所遗忘的领导要项。”“追求卓越的管理”(Managing for Excellence)马上描述“管理人员由于英雄作风只能达到平凡的绩效”,因而推出“超英雄领导模式”(Postheroic leadership model),要求领导者不要像“城边奇侠”那样殚精竭虑,靠一己之力承担一切。学生产的强调生产管理的重要性;学市场的认为时代已经迈入市场导向;学会计的闷声不响把预算控制捧得高高在上。墨子说:“一个人有一种道理,十个就有十种道理。一百个人就有一百种道理,一千个人就有一千种道理,等到人数多得数不清,那么他们所说的道理,也就多得数不清了。”
探讨管理智识如此麻烦、复杂,倒不如提升层次,从德性的修养入手,反而简易、可靠得多。管理者凭良心,依照意志的自律而行,那么所当行的是什么?何者应当请教专家?如何才能诚以致曲?怎样达成最适的决策?这是很容易明白的,平常人都可以做到。
管理者重视“修己”,中庸说:“或生而知之,或学而知之,或困而知之,及其知一也;或安而行之,或力而行之,或勉强而行之,及其成功一也。”生知安行的人,先天的要件已足,只要“自诚明”,就原有的德性加以扩充,由“慎独”、“温故”的工夫,以“敦厚”的修养,便能达于广大高明的境界。至于学知利行或困知勉强而行的人,天资虽嫌不足,也可以“自明诚”,一方面多多向他人请教而“知新”;一方面抱“人一己百,人十己千”、“弗能弗措”的决心以“崇礼”,只要遵道而行,不半途而废,亦可到达“明”与“强”的地步。修己包含问学的功夫,却特别注重“诚之”的修养,亦即“择善而固执”。
中庸以为“诚”是有诸中必形诸外的,管理者诚于中即能表现于外,形于外就能更加显著,因此格外光辉发越,足以感动人心。追随者一旦发生感应,便容易产生变异,与管理者同化。所谓“士为知己者死”,即是由管理者一端的“诚”而引起追随者感“化”的过程。孟子说:“人能充满不欲害人的心,那仁就用不完了。人能充满不做窃盗的心,那义就用不完了。”管理者充满仁、义的心,便可以由一端的诚扩充到全体,结合众人的部份智识,明辨而笃行之。如图2-4-1。
如果管理者不从修己着眼,却要依照意志的他律而行,那么他所需要的智识,很显然是不足的。就算他肯处处虚心请教专家,也需要用智能来判断、取舍和决定。管理者绝非万能,怎么能够以自己拥有的一些知识,来判断追随者的智识呢?有时反而“气死专家”,岂非冤哉枉也?西洋管理者多半重视追随者的“工作能力”(Can)与“工作意愿”(Will),就没有想到不诚的人,其能力愈强、意愿愈高,后果将愈不堪设想!我国管理者大多注意追随者的“忠诚”与“肯干”,而两者都与个人的“修己”密切相关,愈忠诚愈肯干的人,愈重视修己,则其效果必然愈为良好。
管理者修己、正己,又何以保证追随者必定也修己、正己,并且好好地尽一己之心,尽一己之力为组织目标而奋斗呢?这就有赖于“安人”。特别是中国人十分考究心安则为之,追随者果能安居乐业而又身安心乐,没有不克尽职责,忠心耿耿的。
管理是修己安人的历程,包容了知和德,而以德性为优先。智识可以利人,亦可以害人;德性则只能利人,不能够害人。管理者必须以德控知,用德性来判断智识,才能把握生命的可贵,而不致残生害性。
西洋管理学者对管理的涵义,人言人殊。不过兜来转去,仍是“经由人们的工作,将人力与物资作最有效的利用,以达成预期的目标”,毕竟是重知的。在这种定义之下,人们工作是必须的,为了达成预期目标,努力工作亦是当然的,但是本位主义浓厚,各人只顾自己的表现,不管他人的感受;充满了幸灾乐祸的心理,眼看着隔邻部门或单位即将闯祸而不予援手;彼此离心离德,共事而不能同心,乃是势所必然。
反过来讲,“达成预期目标”、“经由人们工作”、以及“将人力与物质作做有效的利用”,全都包容在“修己安人的历程”之中。管理者不修己,追随者有样学样,自然也“上梁不正下梁歪”,工作马虎应付,否则就是假公济私;一切做表面,谁知道是否做了最有效的利用?缺乏诚意,每年目标都是去年产量加上百分之二十,或者去年成本减少百分之二十,请问是不是合理?惟有管理者修己以安人,才能真正将人力、物力、财力、设备、技术、情报等经济资源作出正确(Effectivenss)与有效(Efficiency)的运用,而适切达成预期的目标。
杜鲁克(Peter F. Drucker)指称管理是一种“工作”(work),有其技能、工具与技术;一种“学术”(Discipline),有其系统化的知识;一种“文化”(Culture),有其社会功能;一种“任务”(Task),主要不在“求知”,而在于“力行”。他不愧为美国当代管理思想家,能够在求知之上,强调力行。但是,一切生命,其“行”的原动力是一致的,即在于“诚”。中庸所说“诚则形,形则着,着则明,明则动,动则变,变则化”,固然是生命的始成与生命过程的几个阶段,实际上也是管理所必须经历的过程。“唯天下至诚为能化”,管理者至诚,才是行之有效的最佳保证。
中外一切管理,平心而论,无一不求修己,也无一不求安人。否则目标势必落空,成果吉凶也属未可料定。举凡家庭、企业、行政及教化等管理,均以自我管理为基础。自我管理即是修己,乃系管理者与追随者共同的根本所在,此所以大学明言:自天子以至于庶人,壹是皆以修身为本。
(二)、管理的最终目的,即在安人。
西洋管理思想的演进,大抵可分为传统管理(Traditional Management)、科学管理(Scientific Management)、行为科学(Behavioral Science)以及管理科学(Management Science)四大阶段,如图2-4-2。传统管理者以“按老法子解决当前问题”作为决定程序与策略的根据,受到众多责难与怀疑。在科学管理的运动中的宣导者,则起而强调“让我们调查事
实,照发现的事实去作决定”,他们知道应用分析与科学方法以解决问题,并力求“那些才是最佳的方法”?当时确有若干明智之士,极力将管理的重点由生产的“物”转移到伦理的“人”。譬如薛尔敦(Oliver Sheldon)在其所着“管理的哲学”(The Philosophy of Management)一书中,便明白指出:生产机械特质的重要性,次于“人”的特质。他希望管理者能够重视“工业并非机器与技术手续的集体,乃为人的集体;并非事的组合,而为人的组合”,因而注意“应当之事”及工业责任的人的因素。哈佛大学教授梅约(Elton Mayo)在西方电器公司的霍桑工厂(Western Electric’s Hawthorne Works)从事调查,以研究在各种情形下各群人的工作态度与反应,提出良好的“人群关系”(Human Relation)可以增进工作绩效来反驳泰勒(Frederick W.Taylor)重视“专业化、分工、改善工作环境以提高生产力”的“科学管理”。
行为科学者致力了解人类本性与行为,肯定人类乃为满足需要或追求目标而忙,于是马斯洛(A. H. Maslow)的“人类动机诱导论”(A system theory of human motivation)把人类的需要,按其发生顺序或优势先后,分成五个阶层,称为“需要的层次”(Hierarchy of needs),依序列出生理需要、安全需要、归属感及爱的需要、尊敬的需要以及自我实现的需要。马氏因为研究人类这种“止于至善”(Man at his best)的理论而获得“人格理论家”(Personality Theorist)的令誉。今日管理科学不断发展,“作业研究”(Operations Research)、“要径法”(Critical Path Method)、“计画评核术”(Program Evaluation and Review Techical)以及“系统分析”(System Analysis)、“经营情报制度”(Management Inion System)等等方法相继堆出,对于近代管理贡献甚大。但是,无论如何,现代管理者,实比过去任何时期更加依赖量少而质高的人员。这些人员比过去任何时期的追随者,欲望更多而且更不容易获得满足。所以对于人性的尊重与关心,仍是现代管理的重要课题。
管理者如果认同马斯洛的需要层级理论,就不会断然以“利润”、“责任”、“绩效”或“安全”作为管理的目的。因为管理者和追随者都是人,不可能用某一层级的需要,来统一给予相当的满足。在“利润”、“责任”、“绩效”或“安全”之上,应该还有更高层级的目的,才能够符合彼此不同的要求。
马斯洛的五个层级,可以用孔子所说的“安人”来加以包容。孔子说:“修己以安人。”但他立即指出“修己以安人”这等事,范围愈大,使越为困难。“安人”的意思,是使与我接触的人,莫不得到安宁;如果范围扩大到“安百姓”,那就是使全体老百性统统获得安宁,虽然圣如尧舜,犹恐不能完全做到。所以说:“尧舜其犹病诸!”安人范围有小有大,但是不论管理的辖度如何,其以安人为最终目的,则是不分轩轾的。
孟子对齐宣王说:“文王一怒而安天下之民。”他主张施行仁政,无非为了安天下的百姓。荀子疆国篇说:“故人莫贵乎生,莫乐乎安。”也明白地表示人生的根本要求在“安”。荀子最重视礼义,把它当做修身治国的最高准则,但他却说“所以养生安乐者,莫大乎礼义”,可以启发我们体认礼义的功用,亦无非在实现人生的安宁。孔子思想以道德哲学为基本,而儒效篇说:“言道德之求,不下于安存”,“安存”实际上即等于孔子所主张的“安百姓”。道德所求的,不外乎安存,正表示了道德的任务,就在于实现人生的安宁。
道德哲学适用于管理上,便是管理哲学。孔子的管理哲学,实际为其道德哲学的延伸。他指出“为政以德,譬如北辰,居其所而众星共之”,管理应该“以德”,最好“道之以德,齐之以礼”,使组织成员,都能够“有耻且格”。“格”就是“正”的意思,孔子的管理哲学,以“正”为起点,任何组织,首先应该建立制度,以调整上下成员的权利与义务,以求“正名”,做到“君君,臣臣”。但是,孔子如果仅止于此一阶段,则不过是封建的后卫,未必遽能获得“贤于尧舜”的地位。孔子说:“道之以政,齐之以刑,民免而无耻。”对于那些“德所不能化,礼所不能治”的少数人,我们固然不得不动用刑罚,遏止其所恶,以维持团体的秩序。我们也应该觉察这样刑罚的结果,虽然得以暂时抑制恶行而茍免于罪,却依然不知羞耻,恶行难免乘机窃发。因此不废刑罚,只能算是正名的治标工具,必须进一步提倡化导,以使成员悦服。孔子理想中的管理,乃是“近者悦,远者来”的境界,组织成员都能够“既来之,则安之”,获得他们心目中所向往的安宁。安宁之后自然喜悦,所以孔子管理哲学,以“安人”为管理的最终目的。
分析起来,“安人”是第一层次,有如太极。“安定”与“进步”则是第二层次,好象是两仪,“安人”包括了“安定”与“进步”,如图2-4-2。安定为了安人,进步亦须求得安人,否则俱不足取。请问“不能安人的安定,何以能安?”“进步带来不安,这种进步有何用处?”可见安定和进步同等重要,不可偏重。只是中国人喜欢把相对的两个概念,用“本、末”来加以区分,然后贯串起来,使其相辅相成,所以主张“从安定中求进步”。今天有些人强调“从进步中求安定”,不是盲目求“新”,便是本末倒置,不了解原来的用意。两仪生四象,安定和进步再往下层推去,便是“利润”、“绩效”、“责任”与“安全”。这些较低层次的目的,全都包容在“安人”之中,我们很容易了解:没有利润能安吗?绩效不佳能安吗?成员如果不尽责任,谁能安宁?假若不讲求安全,又何以能安?不过,在“安人”的大前提之下,我们才能够不贪图暴利、邪利、近利,以免造成不安;才不会一味强求绩效,以免大家专心玩短期把戏而危害未来,导致将来的不安;才不致鼓励成员以“愚忠”的心态来克尽职责,因为万一决策错误,愈尽责结果愈加可怕;也不敢贪图安逸,过份讲求安全而虚应故事或推三阻四,反而完全以饱食安居是求,却忽视了敏事、慎研及就正有道,以致“死于安乐”,招来更大的不安。
企业管理如果强调“利润”,不妨问以“假若利润带来不安,还敢要吗?”行政管理通常标榜“绩效”,亦可测以“若是绩效甚高,而后果十分不安,又将如何?”恐怕答案都是否定的。人生的根本要求是安宁,管理自须以安人为其最终目的,一切分目标无不包容在内。
三)、管理的方法是“经权”。
全世界的管理,事实上都离不开“经权”,但都没有儒家说得那么清楚而透彻。“经”即“常道”,为“不易”的原则,现在叫做“共识”。“权”是“权宜应变”,为“变易”的措施,通常叫做“变通”,含有“越变越通”的意思。管理的对象,无论五M(人力─Manpower、财力─Money、机械─Machine、方法─Method、物料─Material)、七M(加上市场
─Market、士气─Morale)或者十M(再加上管理信息─Management Inion、管理哲学─Management Philosophy、及管理环境─Management Environment),都随着时、空在变动,管理者必须随机应变,以求制宜。但是漫无目标地变动,或者一味求新求变,很容易走入“为变而变”的歧途,往往变而不能通,甚至越变越不通,反而失去“变通”的本意。这时“共识”的建立,也就是变动原则的确定,便成为当务之急,惟有彼此把握“不易”的共同准则,朝向既定的目标,才能越变越通。
孔子说:“可与共举,未可与适道;可与适道,未可与立;可与立,未可与权。”共学、适道、立,在人生发展的阶段上,已经是不容易做到的工夫,孔子却认为行权比这些更难。“立”的意思,是一切言行都站得住,也都站得稳。而其所以立得住、站得稳的原因,则是由于切实遵守组织的典章规范,未曾有所违犯,亦未尝有所逾越。孔子说:“立于礼。”又说:“不知礼,无以立也。”正反合说,表示“立”与“礼”有着密切、不可分离的关系。所用以立的,实非礼莫属。儒家主张“克己复礼”,孔子始述尧舜为君之道,而申传表扬文武的法度,用意即在托古勉今,期能引起大家的自信力,不至于丧失志气。但是人皆有欲,有欲不能不求,如果求而没有界线,势必引起争乱。孔子一方面要求“正名”,一方面也宣导“复礼”,使组织成员各有其分,各人的行为均应适合其分的所宜。“立”用现代的话来说,就是“制度化”,管理者了解“立”的意义,便应该审慎地依照组织内在的用意与外在的需要,建立合适的制度,以实施制度化的管理。
制度化是管理必经的过程,却不是良善的管理。任何制度,即使十分适合外在的需要与内在的用意,也不可能绝对有利而无弊。一切遵照制度办理,势难因应两可或例外事宜,同时行之日久,也不免官僚、僵化。管理确“立”制度之后,必须再赋予适当的弹性,这就是“权”。荀子不茍篇说:“欲恶取舍之权,见其可欲也,则必前后虑其可恶也者。见其可利也,则必前后虑其可害也者,而兼权之,孰计之。”“权”的意思,是详察事情的利害,审慎比较以定取舍,亦即衡定可否,以求权变能得其宜。
“权”包容了“求新求变”,却不限于“求新求变”。强调求新求变,原本就是一种偏道,令人误以为“新”即是“进化”,因而胡乱断定一切“旧”的都不如“新”的,以致盲目求变,失掉了根本。美国前国务卿杜勒斯在明尼苏达州百周年庆祝大会中便曾说过:“我们生存在一个瞬息万变的世界,变化已经成为人生的铁律,衡量事物以其变化的情形作为尺度,然而这并不意谓每件事都在改变,有些原则是永恒不变的。要使变化有纪律而且是向善的,我们就必须切实把握这些原则。”
不错,变迁是不可否认,也不容忽视的事实,求新求变已经成为一种重要的活动。但是,那些没有时间性与不可更改的价值观念,同样也是不可否认也不容忽视的事实。管理者应该“有所变,有所不变”,秉持孔子提示的原则:“义之与比。”一切取舍,都应该决定在“义”。何者当为?何者不当为?那些应该变?那些则不应该变?“义”就是衡量的最高目标。朱子注释说:“可与权,谓能全轻重使合义也。”“权”可以说是管理的“合理化”,因为“义”者“宜”也,便是“合理”。
近世管理者,深受达尔文(Darwin)进化论的影响,几乎只知有变,而不知有常。因而重视“变的法则”,却严重地忽略了“不变法则”。管理者如果一方面强调“制度化”,一方面又力主“求新求变”,不免形成以制度管理员工,而管理者自己则拥有充分的自由来求新求变。假若如此,岂非口口声声“法治”,最后都变成“人治”了?
“权”在“求新求变”之外,还应该“义”之与比,亦即所有“新”的改“变”,都必须合“义”。“一切权宜应变都应该合义”,这是不易的常道,我们称之为“经”。“义”则是随应变迁,没有定型,必须要用知虑来决定的。管理者在应变的时候,不能够像循礼那样,只要依照成规去行,所以“权”比“立”难。管理合理化,事实上要比管理制度化,更高一层次。
孔子把人分成中人以上、中人和中人以下三种,中山先生称之为“先知先觉”、“后知后觉”、“不知不觉”三等人,希望他们分知合行。组织成员,如果各自依“义”权变,由于彼此标准不一,知识程度不同,思虑判断的结果也不一样,难免纷乱不堪。所以上级交付下来的“经”,即是下级应该遵循的“义”,明白规定只可依此权宜应变,不可擅自改“经”变“义”。当然,上级的经必须光明正大而又公正无私,因此管理的先决条件是“修己”。上级的经,有赖于下级真诚秉持着去做适当的权变,所以管理的最终目的在“安人”。部属得安,就会相信上级的“经”,才会真心诚意地去调整应变。
“经权”的“经”,即易经中的“不易”;“经权”的“权”,系易经中的“变易”。儒家宣导“持经达权”,使中国五千年来,从容融合外来文物而仍能中道。更成为中国人长久以来,共同沿用的管理方法。
管理者一本“经权”,便能做到朱子所说:“凡其所行,无一事之不得其中,即无一事之不合理,故于天下国家无所处而不当也。”管理者确立若干管理信念,并且坚持“权不舍本”(亦即“权不离经”)、“权不损人”、“权不多用”的原则,同时“经”的订定,以安人为导向,建立“权是为了经的达成”的共识,那么所有的管理工具与方法,俱可放心运用了。如图2-4-4。
大学首章,朱子称之为“经”,实乃世界上最为完备,至有系统的管理哲学,是管理者所应具有的共识。它不但是“初学入德之门”,而且是“管理者必有的理念”。
大学之道,讲求的是解决重大问题所应当采取的途径,是垂百千世以俟圣人而不惑的决策理论,更是包容了所有管理理论的真理。
大学三纲领,指出管理者必先修己,以相亲相爱的方式来关怀所属,亲近追随者,并且采取适时适切,至佳至当的立场(止于至善)。这三个纲领相互关连,其义一贯。“在明明德”系管理者表现公正、开明的态度,以身作则,来获得部属的向心和信心。“在亲民”是管理者主动亲爱、亲近追随者,重视双向沟通,使管理更为有效。这两个纲领相互推进,才能达到第三纲领“在止于至善”,凡事无不合理,而后成员安之怀之,即能“安人”。
大学八条目“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”,管理者从“格物”开始,彻底把事物的道理研究清楚,到了真正有所认识,并非一知半解,便是“致知”;所知既然透彻,则信之笃,执之固,同时既不欺人,亦不自欺,即已“诚意”;既信之笃,执之固,则心无旁骛,志归于一,而无所偏倚,便能“正心”;心是身的主宰,心正则言行随之俱正,这样就叫做“修身”。以上五端,都是“成己”的功夫。管理者真正关爱追随者,必须切实从“成己”做起,因为“成己,仁也”,惟仁者爱人必以其道,才能使追随者亦有所成立。所以中庸说:“成物,知也。”管理者具备相当的智识,才能逐步由“齐家”、“立业”、“治国”、“平天下”以“成物”。
但是,这些“得之于外”的智识,必须有赖“发之自内”的智能,来加以判断和运用,“合内外之道”,才能够管理得恰到好处,获得“时措之宜”。可见中国管理哲学,包容“德”“知”。三纲领和八条目,也涵盖了中外一切管理的道理。
管理者茍能以大学之道为“经”,把它当做不易的管理原则,那么劳伦斯米勒(Lawrence Miller)在“美国企业精神”(American Spirit)一书导研中的感叹:“在寻求新管理做法的狂热中,所缺的是检讨管理灵魂与精神,也就是管理阶层是依据何种基础而有管理的权力。”即能获得彻底的解决,因为管理者只要“权不离经”,尽管依据三纲领、八条目去权宜应变,都可以找到最适决策而止于至善。
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